当汽车产业迎来百年变局，一家连续13年入选《财富》世界500强的国企，正以一场“全球寻人”的大动作，写下人才改革的新注脚。

近日，广汽集团正式启动新一届职业经理人全球招聘，计划面向全球招募1名总经理、6名副总经理及1名总会计师。这不仅是一次常规的人才更替，更是这家老牌国企以市场化机制打破壁垒、激活内生动力的生动实践——从2018年首推职业经理人制度至今，广汽集团用持续深化的改革，为国企活力释放提供了一份可借鉴的“广汽答卷”。

为什么是“全球招聘”？打破边界，让新鲜血液涌进来

在很多人的印象中，国企管理岗位选拔往往“圈内循环”，而广汽集团这次却把“大门”彻底打开。

此次招聘的8个核心岗位，覆盖了从战略规划、产品研发到国际化布局、数字化转型的全链条关键领域：负责产品管理的副总要主导整车开发与平台技术突破，分管国际化的高管需搭建全球销售体系，战略发展岗要统筹中长期规划与资源分配……每一个岗位都直指企业经营的“神经中枢”。

更关键的是，招聘条件向“市场”看齐：总经理需有大型企业领导班子正职或副职2年以上经验，副总经理、总会计师需具备同层次企业管理履历，且明确“有大型汽车企业管理经验者优先”。这种不唯身份、只看能力的标准，打破了传统国企人才选拔的“隐形门槛”，让全球范围内的汽车行业精英都有机会加入。

正如广汽集团在招聘中强调的，“构建市场化、专业化的经营管理团队”——当外部人才带着先进的管理理念、创新的市场思维进入企业，不仅能填补现有团队的能力短板，更能打破内部固化的工作模式，让“鲶鱼效应”激活整个组织的创造力。

机制革新是关键：能上能下、薪酬能高能低，打破“铁饭碗”

如果说“全球招聘”是引入活水的“入口”，那么市场化的管理机制就是保持活力的“闸门”。

广汽集团在此次招聘中明确，将按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，完善职业经理人制度。这意味着：

薪酬与业绩强挂钩：不再是“旱涝保收”的固定工资，而是以经营成果为导向的差异化薪酬，干得好多拿，干得不好少拿；考核不过硬就退出：建立以考核结果为标准的梯次退出机制，任期内完不成目标、考核不达标，就可能“下课”；契约化明确权责：通过合同约定岗位职责、目标任务和奖惩标准，让“干什么、怎么干、干不好怎么办”一目了然。

这种“能上能下、能进能出、薪酬能高能低”的机制，恰恰击中了传统国企“铁饭碗”“平均主义”的痛点。对现有员工而言，这是一种压力——若不提升能力、跟上节奏，就可能被更优秀的人取代；更是一种动力——只要做出业绩，就能获得匹配价值的回报。

而这背后，是广汽集团推进“番禺行动”的深层布局。2024年11月启动的“番禺行动”，推动集团从战略管控向经营管控全面转型，此次招聘新增产品、质量、营销等核心领域职责，正是为了让管理团队更贴近市场一线，用市场化机制确保改革举措落地见效。

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不止于“招人”：以人才战略撬动高质量发展

这场招聘的意义，远不止于补充几个管理岗位。

作为广州市汽车产业龙头、粤港澳大湾区汽车产业链的核心力量，广汽集团的人才改革具有示范效应。近年来，集团持续加码人才投入：2025年初，自动驾驶算法专家、电池材料科学家等高端岗位年薪突破百万；今年已开放超30个重要中高端岗位，覆盖品牌营销、智驾技术、电池研发等关键领域。

这些动作共同指向一个目标：以“选、育、管、用”全链条机制革新，打造年轻化、市场化、专业化的人才梯队。当职业经理人团队带着全球视野和市场敏感度，牵头打好“用户需求战、产品价值战、服务体验战”，不仅能推动广汽集团在智能网联、新能源等赛道抢占先机，更能为整个国企系统探索“如何在市场化竞争中保持活力”提供样本。

从“闭门选才”到“全球纳贤”，从“论资排辈”到“以绩定薪”，广汽集团的职业经理人选聘，本质上是一场国企与市场的深度对话。当越来越多国企以这样的魄力打破壁垒、拥抱变化，中国企业的高质量发展之路，必将走得更稳、更远。