凯睿赛驰咨询的培训师们经常收到汽车经销商的“吐槽”：常规的保客营销活动效果欠佳，用户参与度低，邀约用户进店困难；与社会修理厂的价格竞争中不占优势，用户群体不稳定、流动性大，而这些现状又间接导致经销商门店员工工作积极性偏低，离职率偏高。一些经销商苦恼于招聘不到合适的人，即使招到了员工也干不久，而持续的员工流动性又会影响到公司的整体运营。

解决员工离职率偏高的问题，首先要分析基层员工离职的主要原因有哪些：

▍提供薪资待遇与员工工作价值不对等，或无法满足期望值

这种不对等是经销商与员工相互作用的结果，当员工的期望或要求未得到认可、满足，员工可能就会产生离职的想法。随着市场的发展，企业的变迁，这种情况很难避免。

▍整体发展规划与员工的岗位工作出现冲突

随着汽车行业整体进入快速变革期，经销商的整体发展规划、方向也随着变革，在此过程中，需要及时调整员工岗位的工作内容、工作性质或工作环境，当员工无法接受公司调整安排时，就会出现员工主动离职或企业被迫淘汰员工的情况，这是企业和员工都不愿看到的场景。

▍新入职员工对工作内容认知不足，入职后心理落差大

员工入职之初，可能认为岗位工作是简单的，容易胜任的，但入职后发现实际情况与预期不符，产生心理落差。作为经销商团队中的一员，除了应对本职工作，可能还需要处理内部上下级及同事的沟通等人际关系，面对自身的业绩任务，以及情绪控制、压力管理的多线任务，加剧心理负担，易产生离职情绪。

▍员工自身性格不适合目前的岗位工作

一些性格内向或者急性子、易躁易怒的员工，在长期从事用户服务工作的过程中，容易滋生情绪控制的压力，以及对自身工作能力的怀疑，产生离职的想法。

▍员工缺乏对企业的归属感和自身工作的荣誉感

部分员工对所在的汽车经销商行业认知不足，不认同企业愿景以及未来的发展规划，缺乏责任心与使命感，对本职工作没有热情，无法体现自身价值，最终选择离开岗位。

基于以上经销商基层员工离职原因的分析，建议经销商管理层优化员工培养和人才储备的措施，以期降低员工离职率，建设人才储备库：

▍从人才培养机制建设入手，提升员工的培训效果

经销商企业可建立内训及激励体系，通过内训提升员工的工作能力；保持企业与员工之间的良性沟通，互相交流，使员工能够理解并认同企业的动态与发展规划，而企业也能及时听取员工来自基层实践的建议，并采纳调整工作内容，保持企业良好的市场经营状态，进而提升企业的经营效益，给予员工参与的机会以及切实的物质回报。

制定员工激励制度，鼓励员工优创，积极主动学习并解决工作中的难点或问题；激发员工的工作热情，建立持续进阶制的培训与培养计划，培养并储备优秀人才，适应市场及用户的需求。

▍丰富招聘形式与内容，最大限度做到人岗匹配

组织招聘时，要明确岗位工作内容与岗位职责，可邀请部门主管或经理进行复试，向应聘复试者详细讲解岗位工作内容及要求，包括KPI考核指标，服务营销考核指标等与实际工作密切相关的内容，使应聘者更加直观地了解即将从事的工作，对工作产生合理预期。

另外，新员工入职后可开展性格测试相关内容，帮助入职员工更加清楚地了解自己的性格优劣势，找准自身定位，选择适合自己的工作岗位，使企业实现因岗择人，人岗匹配。

▍重视与员工之间的定期沟通，根植优秀员工基因

建议建立管理层与员工之间的长效沟通机制，在新员工入职一周、一月时，管理层适时沟通了解新员工的工作想法、态度，在沟通中管理层介绍企业愿景、使命和价值观的内容；对于老员工，保持定期的思想沟通与关怀，组织有凝聚力的团队活动，提升员工满意度，以及员工的忠诚度，另外，可组织全员开展技能竞赛，挖掘员工的潜能，为企业发展提供持续的动能。